Агентам

Как искать сотрудников в сфере туризма?

Работу массово ищут люди 18–20 лет, без опыта, и люди среднего возраста, чей профессиональный опыт не вполне отвечает потребностям рынка. Как в этих условиях как увеличить свои шансы найти работника? Какие ожидания строить по отношению к человеку с опытом и как улучшить процесс адаптации новичка?

Поговорили об этом с экспертом. Кира Солдатова работает в сфере рекрутинга более 8 лет и почти три из них — с фокусом на туризм. В прошлом году при ее участии успешно закрыли ориентировочно 350 вакансий в разных регионах и даже странах, на должности от менеджеров по продажам до руководителей.
Кира
Солдатова
Руководитель подразделения по подбору талантов SkyUP Airlines & Join UP!™

ГДЕ ИСКАТЬ ПЕРСОНАЛ?

Вспомните, какими инструментами вы пользуетесь для поиска работников. Возможно, этот перечень нужно расширить? Ведь поиск сотрудников требует хотя бы нескольких актуальных площадок для распространения информации — единой магической кнопки здесь нет. Я бы расположила доступные сейчас варианты в таком порядке приоритетности:

  1. Специализированные сайты для вакансий и резюме — джоб борды.1 Эти платформы демонстрируют объявления большой аудитории. Вакансия отображается на сайте, попадает в электронные рассылки, ее можно платно продвигать.
  2. Реферальные программы. Подумайте, какими бонусами вы можете поощрить теперешних сотрудников, чтобы они порекомендовали своих знакомых, друзей, бывших коллег на вакантную должность. Обычно люди предлагают тех кандидатов, в чьих качествах они уверены и кому готовы помочь интегрироваться в рабочий процесс, что способствует эффективному отбору.
  3. Нетворкинг. Ваш круг общения, аудитория, приобретенная благодаря личному бренду, а также профессиональные сообщества — закрытые чаты, группы в соцсетях — это бесценный источник контактов. Чем больше о вас знают как о человеке и профессионале, тем выше вероятность, что люди охотно будут рассматривать ваши деловые предложения.
  4. Каналы в Facebook и Telegram, публикующие вакансии: их можно найти по ключевым словам «работа в_вашем городе_», «работа срочная», «вакансии», «зарплата»..
  5. Собственные каналы компании в соцсетях и мессенджерах, а также таргетированная реклама.
    та месенджерах, а також таргетована реклама.
  6. Инициативы для профильных факультетов ВУЗов: участие в днях открытых дверей и семинарах, распространение информации в студенческом сообществе.

ЧТО ДЕЛАТЬ, ЕСЛИ ПОИСК ЗАТЯНУЛСЯ?

Предлагаю такую последовательность шагов:
Просмотреть, есть ли возможность распространить информацию о том, что вы ищете сотрудника, на большем количестве площадок и/или увеличить бюджет на размещение объявлений.
Поразмышлять над требованиями к кандидату, сократить или переформулировать их.
Обдумать условия вакансии: например, допустить возможность неполной занятости, посменной работы, полностью или частично дистанционный формат.
Проверить, насколько ваше предложение отличается от других: есть ли там преимущества и бонусы, привлекательные для кандидата? Насколько они актуальны именно сейчас?
Помнить, что речь идет о партнерстве. Работодатель и работник в равной степени нужны друг другу.

«ПОДВОДНЫЕ КАМНИ» НАЙМА И ЧТО С НИМИ ДЕЛАТЬ

  • Введение нового человека в работу занимает длительное время. На поиск нужно в среднем от месяца до трех. Иногда везет, и вакансию удается закрыть через несколько дней, но это скорее исключение из правила. И испытательный период никто не отменял. Поэтому стоит начать заботиться об этом до начала сезона. А еще заранее продумать, кто будет участвовать в адаптации новеньких: от экскурсии «где здесь что» до советов, анализа решений, отслеживания результатов и поддержки.
  • Команда может не понимать, зачем нужны новые работники. Когда в офисе вдруг появляются новые люди, это озадачивает. Вовлекайте своих работников в процесс — они имеют право знать, какой компания держит курс и чем вызвано появление вакансий.
  • Новички получают больше внимания. Чтобы у ваших сотрудников не возникло ощущения, что их отодвинули на второй план, донесите им выгоды участия в обучении персонала. У турагентов появится шанс побывать в руководящей роли, проявить себя наставниками — и кому-то это может очень понравиться.
  • Кандидаты без релевантного опыта могут иметь ложные представления о туризме:: как будто это не работа, а сплошная вечеринка и красивые фотографии с курортов. Например, профессию бортпроводников часто романтизируют — будто это означает целыми днями загорать на пляже в ОАЭ, а о «рабочих буднях» слышать разве что в смешных рилс.5 Чтобы максимально сблизить ожидания и реальность, предлагаю воспользоваться двумя методами:

Shadowing

Когда стажер буквально тенью следует за коллегой. Можно миллион раз рассказать о том, как выглядит типичный рабочий день, но гораздо эффективнее дать это почувствовать. Пригласить человека на один или несколько дней; пусть он посидит рядом, выполнит какие-нибудь мелкие задания и оценит, готов ли заниматься этим.

Peer-to-peer6 встречи

когда претендент общается не с руководителем, а с будущими коллегами. Во время такой, довольно неформальной, встречи он может расспросить, с какими сложностями они сталкиваются, что им нравится. И сделать выводы для себя.

С ОПЫТОМ ИЛИ БЕЗ?

Опытные претенденты
➕ Такие кандидаты быстрее начнут приносить пользу компании. Они уже «в теме», а многие имеют собственную базу клиентов, идущих идут не в компанию, а именно к человеку, которому доверились и остались довольны.
➖ Напомню, в туризме работают челленджеры. Они амбициозны и склонны открывать свое дело, а турагенты со стажем — и подавно.

Можно подумать: «Зачем мне брать настолько независимого человека, помогать ему повышать квалификацию — вдруг он уйдет?» Отвечу так: того, кто стремится развиваться и успешен в этом, невозможно привязать к себе. Есть риск, что когда-то сотрудник потребует большего и даже станет вашим конкурентом — но разве это не прямая реклама того, насколько крутые кадры вы выращиваете? А вот если не будете инвестировать в своих сотрудников, они и прибыли меньше обеспечат, и уйдут неизбежно.

Новички
➕ Берясь за незнакомое дело, человек может стараться больше, потому что ему хочется доказать: «Могу!» А радость от первых побед ярче.
➖ Адаптационный период более длинный. А если сначала не объяснить и не показать подробно, какая будет работа, человек может буквально пойти на обеденный перерыв и не вернуться. И отправить прощальное сообщение: «Извините, не мое».

Да, на обучение новичков потребуется больше ресурсов. Однако и лояльность, которую вы можете получить, будет большей.

ПОКОЛЕНИЕ ЗУММЕРОВ7 НА РАБОТЕ

Разница поколений выливается в отличия в поведении, восприятии информации, стиле работы. Я бы отметила такие:

  • Зуммеры ожидают больше свободы. Требования без объяснений или чрезмерный контроль отталкивают их. Они делают что-то не потому, что «надо», а из любопытства. Поэтому рутинные задачи, например, им следует объяснять так, чтобы это выглядело не как блажь авторитарного руководителя, а как потребность бизнеса: «Ты заполняешь отчет каждый день, а мы из него оперативно собираем статистику. Видим, на что есть спрос, какие сделки застряли, и можем оперативно среагировать». Или, например: «Если ты опаздываешь — вовремя не открываешь офис или не отвечаешь на запрос, то теряешь свою прибыль».
  • Это поколение менее склонно к иерархии, не признает авторитеты «по бейджику». А вот если к руководителю можно обратиться без страха быть наказанным, свободно высказать свое мнение — они с радостью принесут свежие идеи на рассмотрение.
  • Если вручить зуммеру подробную рабочую инструкцию — «Бери, читай, потом сдашь экзамен» — это не сработает. Попробуйте игровые подходы, где повышение уровня знаний коррелирует с накоплением баллов, вознаграждений, привилегий.

КЛЮЧЕВОЙ МЯГКИЙ НАВЫК — LIFELONG LEARNING2

В сфере туризма часто работают те люди, которые любят «держать руку на пульсе» — быть на связи, в центре событий, решать сложные ситуации как задачки. Это их мотивирует и драйвит. Конечно, в высокий сезон турагенты устают и, бывает, жалуются на «бесконечный балаган», однако каждая успешная сделка, каждый тур с хеппи-эндом3 наполняет их гордостью. Это челленджеры4, ставящие перед собой амбициозные цели, стремящиеся к движению, победам, открытиям.

Как определить челленджера на этапе отбора?

Я бы посоветовала в первую очередь обратить внимание на навык постоянного обучения. Он формируется из желания приобретать новые знания и способности развиваться самостоятельно. А еще важно оценить нацеленность человека на результат. Итак, спросите, что человек выучил за последние полгода и чем была продиктована эта идея. Ведь вебинар, который посмотрели «для галочки» и рядом не стоят с сознательным выбором: мне нужно узнать это, потому что оно ускорит процесс, упростит мне рутину, поможет больше зарабатывать и так далее.

Используйте различные платформы для поиска, вовлекайте свою команду в процесс найма и адаптации и не опускайте руки. Ведь ваши кандидаты уже где-то рядом и ждут возможности проявить себя!

1 От англ. job board — онлайн-доска объявлений о работе
2 С англ. — постоянное обучение, обучение длиной в жизнь
3 От англ. happy end — счастливое завершение
4 От англ. challenger — обычно используется для описания человека или компании, которые бросают вызов устоявшимся нормам и лидерам в определенной отрасли, стремясь изменить или улучшить текущее положение вещей.
5 От англ. reels — разновидность видеоконтента в соцсети Instagram
6 С англ. — равный с равным, также может называться P2P или person-to-person — встреча лиц, имеющих одинаковый ранг или должность
7 Зуммеры, поколение Zers или зет — люди, родившиеся в период с 1997 по 2012 год

Свежие новости

Важно